Grille de salaire en métallurgie : classes, groupes d’emploi etc…

Dans la métallurgie, comprendre sa fiche de paie ne s’improvise pas. La grille de salaire qui s’applique à ce secteur repose sur une architecture précise, avec des classes, des groupes d’emploi et des coefficients qui déterminent concrètement ce que touche chaque salarié chaque mois.

Depuis la réforme de la convention collective nationale de la métallurgie, les règles de classification ont profondément évolué, et beaucoup de salariés comme d’employeurs cherchent encore à s’y retrouver clairement. Savoir à quel groupe d’emploi on appartient, ce que cela implique sur le salaire minimum garanti ou les perspectives d’évolution, c’est une information concrète qui change le quotidien au travail.

Top-metiers fait le point sur le fonctionnement de la grille de salaire en métallurgie, des classes aux groupes d’emploi, pour vous aider à mieux comprendre votre positionnement et vos droits.

Une classification en 18 classes et 9 groupes pour structurer les salaires

La convention collective nationale de la métallurgie repose sur une grille unique de dix-huit classes d’emploi regroupées en neuf groupes (A à I), couvrant aussi bien les salariés non-cadres que les cadres.

Chaque emploi est évalué selon six critères fondamentaux :

• Complexité des tâches
• Autonomie dans l’exercice des fonctions
• Coopération avec les équipes
• Contribution aux résultats de l’entreprise
• Communication interne et externe
• Connaissances et compétences requises

Le plancher de rémunération annuelle brute débute à 21 700 € pour un emploi classé en A1, soit un niveau très proche du SMIC.
Le sommet de la grille atteint 68 000 € bruts annuels pour un emploi de classe I18, correspondant aux postes cadres à haute responsabilité, hors primes ou avantages spécifiques.

« Cette grille vise à garantir l’équité salariale dans la métallurgie, offrant transparence et protection aux salariés. »

Les salaires minimaux détaillés pour les cadres et les non-cadres

Pour les salariés non-cadres, les minima annuels bruts s’échelonnent de 21 980 € à 33 970 € selon la classe d’emploi, avant application de toute majoration.

Pour les cadres, la grille couvre les groupes F à I, avec des salaires minimaux annuels allant de 35 200 € (classe 11) à 68 450 € (classe 18) en barème de base.

Deux niveaux de majoration obligatoire s’appliquent aux cadres selon leur situation contractuelle :

• +15 % en cas de léger dépassement de l’horaire de référence (jusqu’à +10 %)
• +30 % pour les cadres en forfait jours ou soumis à une forte surcharge de travail

Enjeux pratiques pour les employeurs face aux difficultés de recrutement

Selon l’enquête « Besoins en Main-d’Œuvre 2026 » de France Travail, 66,1 % des projets d’embauche dans la métallurgie sont jugés difficiles, ce qui place le secteur parmi les plus tendus du marché du travail français.

En l’absence d’accord de branche conclu pour 2026, les minima salariaux de 2024 restent applicables.
Aucune revalorisation nationale n’a été actée pour 2026, mais les entreprises conservent la possibilité de procéder à des ajustements internes pour maintenir un écart cohérent entre les classes d’entrée et les postes qualifiés, notamment pour compenser l’évolution du SMIC.

Les entreprises de moins de 150 salariés bénéficient d’une disposition spécifique : elles peuvent étaler la mise en conformité de leur masse salariale jusqu’en 2030, à condition que l’impact dépasse le seuil de 5 %.
Pour les employeurs, plusieurs bonnes pratiques s’imposent afin de rester compétitifs :

• Classer rigoureusement chaque emploi selon les 18 classes conventionnelles
• Anticiper les impacts budgétaires en intégrant le SMH et les majorations applicables
• Informer les salariés sur leur classe et les critères retenus pour leur classification
• Réévaluer périodiquement la classification en fonction de l’évolution des postes
• Aller au-delà des minima pour attirer et fidéliser les talents (primes, avantages, perspectives d’évolution)

La prime d’ancienneté, définie par une valeur de point fixée par la branche et progressive par paliers, s’applique à partir de trois ans de présence dans l’entreprise.
Elle constitue un levier complémentaire de fidélisation, particulièrement utile dans un secteur où les difficultés de recrutement touchent les profils techniques traditionnellement masculins.

Comment évoluer d’une classe à l’autre dans la grille métallurgie ?

La progression d’un salarié au sein de la grille de classification ne repose pas uniquement sur l’ancienneté ou la décision unilatérale de l’employeur. La convention collective nationale de la métallurgie impose un processus formalisé : chaque changement de classe doit s’appuyer sur une réévaluation concrète des missions exercées, et non sur le seul titre ou diplôme détenu. C’est la réalité du poste occupé qui prime sur le cursus du salarié.

Un salarié dont les responsabilités évoluent significativement peut légitimement revendiquer un reclassement, indépendamment de toute promotion formelle.

Cette logique de classification par le contenu réel du travail représente un changement de paradigme majeur par rapport aux anciennes conventions, qui s’appuyaient davantage sur des catégories rigides comme ouvrier, technicien ou agent de maîtrise. Désormais, un technicien exerçant des fonctions d’encadrement fonctionnel peut se retrouver classé dans un groupe supérieur à celui d’un cadre dont les responsabilités effectives sont limitées.

• La réévaluation peut être déclenchée à la demande du salarié ou de l’employeur
• Elle doit s’appuyer sur une fiche de poste actualisée et documentée
• En cas de désaccord, le salarié dispose d’un droit de recours interne avant toute procédure externe
• Le changement de classe ouvre droit au nouveau plancher de rémunération dès sa prise d’effet

Les entreprises ont par ailleurs l’obligation de communiquer à chaque salarié sa classe d’emploi et les critères ayant conduit à cette classification, au moment de l’embauche puis à chaque modification. Cette transparence constitue un droit opposable, et son absence peut exposer l’employeur à des contentieux prud’homaux, notamment lorsqu’un salarié estime avoir été sous-classé pendant plusieurs années.

Un système de cotation par points qui détermine classe et groupe de rémunération

La classification repose sur une somme de points attribuée selon 6 critères, chacun noté de 1 à 10. Le total obtenu est ensuite converti en classe puis en groupe grâce à un tableau de correspondance, par exemple :

Les salariés non-cadres relèvent des groupes A à E, tandis que les cadres sont positionnés dans les groupes F à I. Les salaires 2026 intègrent une revalorisation d’environ +1,3 % par rapport aux salaires 2024.

Pour les cadres débutants (groupe F), un barème spécifique tient compte de l’ancienneté :

• Classe 11 : 28 200 € (< 2 ans), 29 610 € (2-4 ans), 31 979 € (4-6 ans)
• Classe 12 : 29 700 € (< 2 ans), 31 185 € (2-4 ans), 33 680 € (4-6 ans)

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